Solidariteitsbijdrage en terug naar werk: de belangrijkste wijzigingen voor werkgevers vanaf 2026
Vanaf 1 januari 2026 verandert er heel wat voor werkgevers in België op het vlak van arbeidsongeschiktheid en de opvolging van langdurig zieke werknemers. In het regeerakkoord 2025-2029 ligt de focus duidelijk op terug naar werk, met een reeks nieuwe regels die zowel financiële als administratieve gevolgen hebben. Eén van de meest besproken maatregelen is de invoering van de solidariteitsbijdrage, maar dat is slechts één onderdeel van een breder hervormingspakket.
De wet van 19 december 2025 betreffende een versterkt terug-naar-werkbeleid is op 1 januari 2026 in werking getreden.
In dit artikel zetten we de belangrijkste wijzigingen overzichtelijk op een rij. Je leest wat er vanaf 2026 verandert voor werkgevers, hoe de regels rond ziekte en werkhervatting worden aangepast, en waar je als organisatie rekening mee moet houden in je HR- en payrollbeleid.
Solidariteitsbijdrage voor langdurig zieke werknemers: wat verandert er in 2026
Vanaf 1 januari 2026 voert de federale overheid een nieuwe solidariteitsbijdrage in voor werkgevers met langdurig zieke werknemers. Deze maatregel kadert binnen het bredere terug-naar-werkbeleid uit het regeerakkoord en vervangt de vroegere responsabiliseringsbijdrage bij instroom in invaliditeit, die op 31 december 2025 werd afgeschaft.
Wanneer is de bijdrage verschuldigd?
De solidariteitsbijdrage is verschuldigd wanneer een werknemer:
- Meer dan 30 dagen arbeidsongeschikt is
- Bij de start van de arbeidsongeschiktheid tussen 18 en 54 jaar oud is
- Minstens één maand in dienst is bij de werkgever
De bijdrage geldt voor periodes van primaire arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar ziekte) die starten vanaf 1 januari 2026. Ziekteperiodes die vóór die datum begonnen, vallen nog onder het oude stelsel.
Hoeveel bedraagt de bijdrage?
De solidariteitsbijdrage bedraagt 30% van de ziekte-uitkering die de werknemer ontvangt via het ziekenfonds. Deze bijdrage wordt berekend over de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid (dus vanaf de 31e ziektedag, na afloop van het gewaarborgd loon).
Het effectieve bedrag varieert met de hoogte van de ziekte-uitkering, en dus met het loon en de gezinssituatie van de werknemer. Volgens SD Worx kan de bijdrage oplopen tot circa 1.700 euro per werknemer voor twee maanden.
Let op: Volgens het begrotingsakkoord zou de solidariteitsbijdrage vanaf 1 januari 2027 uitgebreid worden naar de vierde en vijfde maand van arbeidsongeschiktheid. Werkgevers zouden dan gedurende vier maanden 30% van de ziekte-uitkering betalen. Die uitbreiding moet nog bevestigd worden.
Wie moet de bijdrage betalen?
De solidariteitsbijdrage geldt voor werkgevers in zowel de privé- als de publieke sector (voor contractuele werknemers) die:
- Gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen tijdens de referteperiode
Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn volledig vrijgesteld.
Welke werknemers zijn uitgezonderd?
Voor de volgende categorieën werknemers is geen solidariteitsbijdrage verschuldigd:
- Uitzendkrachten
- Flexi-jobbers
- Gelegenheidsarbeiders in de land- en tuinbouw, de horeca en de begrafenissector
- Onthaalouders
- Leerlingen in alternerend leren
- Werknemers met een arbeidshandicap of psychosociale arbeidsbeperking in beschutte werkplaatsen, sociale werkplaatsen en maatwerkbedrijven (PC 327)
- Werknemers van wie de arbeidsongeschiktheid begint in de eerste 30 dagen van hun tewerkstelling
Jobstudenten staan niet in de lijst van uitzonderingen van de RSZ.
Hoe wordt de bijdrage geïnd?
Werkgevers hoeven zelf geen berekeningen te maken. De RSZ:
- Berekent de bijdrage dag per dag vanaf de 31e ziektedag
- Int de bijdrage via een debetbericht
- Het eerste debetbericht is voorzien voor het vierde kwartaal van 2026
Belangrijk: Voor de periodes waarin de werknemer het werk hervat, ook progressief met toestemming van de adviserend arts, is geen bijdrage verschuldigd. Een gedeeltelijke werkhervatting beperkt dus ook de solidariteitsbijdrage.
Wijzigingen aan het gewaarborgd loon
Hervaltermijn verlengd naar 8 weken
De hervaltermijn bij arbeidsongeschiktheid wordt uitgebreid van 14 kalenderdagen naar 8 weken.
Concreet betekent dit dat je als werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd bent wanneer een werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt binnen de 8 weken na het einde van een periode van arbeidsongeschiktheid waarvoor reeds gewaarborgd loon werd betaald.
Voorwaarde: Er moet sprake zijn van dezelfde ziekte. Wanneer een werknemer aan de hand van het medisch attest kan aantonen dat het om een nieuwe ziekte gaat, moet er opnieuw gewaarborgd loon worden betaald.
Neutralisatie gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting
Een belangrijke wijziging betreft werknemers in progressieve werkhervatting (gedeeltelijke terugkeer naar werk). De volledige neutralisatie van het gewaarborgd loon tijdens een periode van progressieve werkhervatting wordt opnieuw ingevoerd.
Dit betekent: een werknemer die ziek wordt tijdens de periode van progressieve werkhervatting zal niet langer recht hebben op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever, maar zal een uitkering van de mutualiteit ontvangen.
Wijzigingen rond het medisch attest
Vrijstelling zonder ziektebriefje beperkt
De mogelijkheid voor werknemers om zonder medisch attest afwezig te zijn wordt ingeperkt:
| Situatie | Tot 2025 | Vanaf 2026 |
|---|---|---|
| Ondernemingen ≥50 werknemers | 3x per jaar | 2x per jaar |
| Ondernemingen <50 werknemers | Afwijking mogelijk via cao/arbeidsreglement | Blijft ongewijzigd |
Elektronisch ziektebriefje nog niet operationeel
Het elektronische ziektebriefje (Mult-eMediatt), dat de arts rechtstreeks elektronisch aan de werkgever zou bezorgen via de e-Box, is nog niet operationeel. De concrete invoering wordt nog verwacht.
Verkorting termijn medische overmacht
De termijn van ononderbroken arbeidsongeschiktheid die vereist is om de arbeidsovereenkomst door medische overmacht te beëindigen, wordt verkort van 9 naar 6 maanden. Dezelfde termijn geldt voortaan ook wanneer een eerdere procedure zonder gevolg is gebleven.
De overige voorwaarden en modaliteiten blijven ongewijzigd.
Verplicht actief verzuimbeleid
Werkgevers worden verplicht om een actief contactbeleid op te nemen in het arbeidsreglement. Dit beleid moet:
- Gericht zijn op re-integratie, niet op controle
- Procedures bevatten rond contact en opvolging bij arbeidsongeschiktheid
- Afspraken vastleggen over afwezigheid, werkhervatting en medische overmacht
Inschatting arbeidspotentieel
Vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid moet elke werkgever, ongeacht zijn grootte, een inschatting van het arbeidspotentieel van de werknemer vragen. Heb je 20 werknemers of meer en is het potentieel positief, dan moet je uiterlijk binnen 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten.
Start je dat traject niet op, dan riskeer je een sanctie van niveau 2: voor inbreuken vanaf 1 februari 2026 een administratieve geldboete van 250 tot 2.500 euro of een strafrechtelijke geldboete van 500 tot 5.000 euro. Vraag je de inschatting niet aan, dan riskeer je volgens Acerta een sanctie van niveau 3.
Versterkt terug-naar-werktraject
Het bestaande TNW-traject (Terug Naar Werk) wordt vanaf 2026 aanzienlijk versterkt:
- Het begrip 'resterende capaciteiten' wordt vervangen door 'arbeidspotentieel'
- Het traject kan worden opgestart door de adviserend arts, het multidisciplinaire team of de TNW-coördinator van het ziekenfonds
- Werknemers zijn verplicht actief mee te werken
Werkhervattingspremie
Werkgevers die een werknemer of werkloze aanwerven die minstens één jaar arbeidsongeschikt is, en hem minstens drie maanden progressief of aangepast laten werken met toestemming van de adviserend arts, kunnen een werkhervattingspremie van 1.725 euro krijgen. Dat bedrag geldt sinds 1 januari 2024. Nieuw sinds 1 januari 2026: de aanvraag gebeurt elektronisch, via het ziekenfonds.
Overzicht: belangrijkste wijzigingen 2026
| Maatregel | Ingangsdatum | Details |
|---|---|---|
| Solidariteitsbijdrage 30% (maand 2-3) | 1 januari 2026 | Werkgevers ≥50 werknemers |
| Uitbreiding naar maand 4-5 | 1 januari 2027 | Nog te bevestigen |
| Hervaltermijn 8 weken | 1 januari 2026 | i.p.v. 14 dagen |
| Neutralisatie gewaarborgd loon progressieve werkhervatting | 1 januari 2026 | |
| Vrijstelling ziektebriefje 2x i.p.v. 3x | 1 januari 2026 | Ondernemingen ≥50 werknemers |
| Medische overmacht na 6 maanden | 1 januari 2026 | i.p.v. 9 maanden |
| Actief verzuimbeleid in arbeidsreglement | 1 januari 2026 | Verplicht |
| Inschatting arbeidspotentieel na 8 weken | 1 januari 2026 | Alle werkgevers |
| Re-integratietraject binnen 6 maanden | 1 januari 2026 | Werkgevers ≥20 werknemers |
Wat moet je als werkgever doen?
- Arbeidsreglement aanpassen: Neem een actief contactbeleid en procedures rond ziekteopvolging en re-integratie op
- Verzuimpolicy opstellen: Werk preventie, communicatie en rechten/plichten bij ziekte uit
- Payrollsystemen controleren: Zorg dat de solidariteitsbijdrage correct kan worden verwerkt
- HR-processen herbekijken: Implementeer procedures voor inschatting arbeidspotentieel na 8 weken
- Communicatie naar werknemers: Informeer over gewijzigde regels rond ziektebriefje en werkhervatting
Laatst bijgewerkt: september 2026
Bronnen: Belgisch Staatsblad (Wet van 19 december 2025), FOD WASO, RSZ, Acerta, Securex, Liantis, SD Worx, VBO-FEB